Les RPS ou risques psychosociaux en entreprise sont une réalité pour beaucoup de salariés. Depuis quelques années le sujet se fait de moins en moins tabou et la prise en charge de plus en plus précise et professionnalisée. Claire Plaza, qui a longtemps travaillé dans les RH avant de faire un Burn out et de rejoindre l’association L’BURN nous livre son témoignage.

 Bonjour Claire, merci de te prêter au jeu de l’interview. En préambule, peux-tu te présenter?

J’ai grandi dans le Sud au bord de la Méditerranée, que j’ai quittée pour faire des études en sciences politiques puis en Ressources Humaines. Après un parcours d’une grosse dizaine d’années dans le commerce, d’abord sur des fonctions d’encadrement puis dans la fonction RH, j’ai été cueillie par un joli burn-out il y a cinq ans ! A la suite de cette pause forcée mais précieuse, j’ai fait un passage par le solopreneuriat, pour remettre le pied à l’étrier à mon rythme, puis j’ai rejoint l’Association L’BURN il y a presque deux ans en tant que chargée de projets.

Peux-tu nous présenter le rôle et les champs d’action de l’Association L’BURN ?

L’Association L’BURN est issue de la rencontre d’une communauté d’entraide entre femmes en burnout «Les BURN’ettes» née sur les réseaux sociaux, et de chercheurs et professionnels du burnout. Face à l’errance diagnostique et à l’absence de solutions, l’objectif est d’apporter un soutien et un accompagnement aux victimes de burn-out en vue de leur reconstruction, de leur réinsertion sociale et professionnelle, mais aussi de sensibiliser sur le sujet du burn-out, et plus spécifiquement du burn-out des femmes, pour une prise de conscience sociétale. La sensibilisation passe aussi par des interventions en entreprise, où nous complétons l’approche des RPS d’une dimension essentielle à notre sens, à savoir celle du témoignage. Nous sommes aussi mobilisées pour faire avancer la recherche sur le burn-out : à ce titre, l’Association s’est dès le départ constituée autour d’un comité scientifique réunissant sociologues, neuropsychologues, psychologues du travail et avocats en droit du travail pour adopter une démarche pluridisciplinaire.

Comment peut-on définir le burn-out ?

Il existe plusieurs définitions du burn-out, qui convergent au moins sur un point :  le burnout se traduit par un état d’épuisement à la fois émotionnel, physique et psychique, ressenti face à des situations de travail « émotionnellement» exigeantes. Chez L’BURN, nous incluons dans le travail les activités non rémunérées, comme le travail domestique et parental ou encore le rôle d’aidant, que les femmes portent majoritairement. 

Ce qu’il est très important de comprendre, c’est que le burn-out est un processus graduel, qui peut s’installer sur plusieurs mois, voire plusieurs années. Il y a trois dimensions dans le burn-out : l’épuisement physique et psychique, la perte d’efficacité, c’est-à-dire le fait de mettre de plus de temps pour faire ce que l’on a pourtant l’habitude de faire, avec souvent un résultat moindre, ce qui la conduit à une dévalorisation de soi. Et enfin, la troisième dimension est celle de la dépersonnalisation, c’est-à-dire que petit à petit on a tendance à se distancier de son environnement : les patients ne sont plus des personnes mais des numéros de chambre, les sollicitations des collègues deviennent des perturbations, etc… 

Comment identifier au mieux les premiers symptômes ?

C’est un syndrome qui se peut se manifester par un ensemble de symptômes très variés, et chaque personne va présenter son propre cocktail. Les symptômes les plus courants sont les troubles du sommeil, les troubles digestifs, l’irritabilité, ou encore une fatigue excessive et durable qui ne disparaît pas malgré le repos. 

Si on se place du point de vue des ressentis, les signes qui doivent alerter sont l’impression que le travail ne s’arrête jamais et qu’il n’est pas possible de le faire correctement, la difficulté à se concentrer et à être efficace, le fait d’être anormalement irritable ou hypersensible, et le fait de se sentir constamment stressé et tendu, en plus des symptômes physiques que je viens d’évoquer. 

En soi, la plupart des symptômes ne sont pas nécessairement alarmants : c’est plutôt le cumul et la durée des symptômes et des ressentis qui permet de tirer la sonnette d’alarme. 

Comment le prévenir ?

Les facteurs de risque de burn-out peuvent se situer tant au niveau de l’organisation de travail qu’au niveau individuel, alors la prévention se situe aussi à ces deux niveaux. 

Du côté de l’organisation, un levier majeur de prévention réside dans la maîtrise de l’intensité de la charge de travail et dans la cohérence entre les moyens alloués et les objectifs donnés, en laissant des espaces d’autonomie et de participation à la prise de décision. 

Du côté des individus, savoir déconnecter et reposer son cerveau face à la stimulation constante, des écrans notamment, peut être salvateur. Définir clairement les frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale peut également être très aidant. Plus largement, avoir conscience de ses besoins et limites favorise la prise de recul sur la charge de travail et permet de proposer des solutions plus facilement en cas de surcharge prévisible.

La place des RPS en entreprise évolue-t-elle ?

Oui, et heureusement ! La connaissance des risques psychosociaux se développe, et c’est un sujet incontournable. Cela dit, les chiffres de la souffrance au travail restent alarmants et montrent que la prévention telle qu’elle est pratiquée aujourd’hui n’est pas suffisante. Pour ce qui est du burn-out, beaucoup de personnes aujourd’hui pensent que cela n’arrive qu’aux autres, c’est pourquoi nous donnons une place importante aux témoignages notamment à travers notre podcast “Super BURN’ettes”. Comprendre la réalité du processus du burn-out et de la reconstruction est essentiel pour ne pas rester enfermés dans une vision théorique de la prévention des risques et passer à côté du cœur du sujet.

Quels conseils donnerais tu à une organisation qui souhaite communiquer sur le sujet auprès de ses salariés ?

Je pense que le sujet du burn-out est – au moins en partie – une question de responsabilité collective. Poser le sujet du burn-out dans un collectif de travail suppose de créer les bonnes conditions pour que chacun puisse comprendre les facteurs de risques individuels qui sont les siens, mais aussi de proposer une prise de recul collective sur les facteurs de risques existant dans l’organisation de travail. C’est la condition nécessaire pour créer ou renforcer les facteurs de protection face au burn-out, et permettre à chacun de prévenir le burn-out pour lui et pour les autres.

La question bonus : quel sera le prochain défi du management dans les années à venir selon toi ?

Je pense que la question du lien au travail devient centrale. Au niveau individuel, chacun définit de plus en plus précisément la manière dont il veut construire son rapport au travail et la place qu’il ou elle veut donner au travail dans sa vie, et c’est une très bonne chose. Au niveau collectif, cela signifie que la fonction RH va devoir redéfinir les modalités de création de lien au travail sans compter sur le surengagement ou le présentéisme, et favoriser un soutien social fort, levier essentiel de qualité de vie au travail.

Pour découvrir l’association L’Burn : L’Burn – Les BURN’ettes (lesburn-ettes.com)

Pour lire le précédent article “Un café avec Olivier Petit ” : [ Rencontre ] Un café avec … Olivier Petit, Dirigeant des éditions Petit à Petit — Exergue Conseil (exergue-conseil.fr)